工资总额管理下国有勘察设计企业的薪酬管理发展

2021年08月23日作者:曹佳毅工程行业洞察

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  自2018年《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》(以下简称“《意见》”)发布以来,工资总额管理成为国有企业不可避免的一个话题。对于勘察设计企业来讲,一方面整个行业中各细分领域的优秀企业很多都是国有性质,另一方面随着行业内体制改革的深化推进,原本的一些事业单位也纷纷在近几年改制为国有独资或控股企业。在这样的背景下,对国有勘察设计企业的薪酬管理提出了新的要求。笔者结合近几年来为国有勘察设计企业提供薪酬优化咨询服务的经历,来尝试探讨未来国有勘察设计企业薪酬管理发展的趋势方向。


  政策是怎么导向的?


  2018年国务院发布的《意见》中,最为核心的一点是工资总额与效益联动挂钩,跟人员增加不挂钩,除非是兼并重组、新设企业或机构等情况,这就决定了对国有企业的要求不仅是效益规模的持续增长,还需要提升人均效率,原本传统的“复制”式发展产生的增长不应该是追求的主流,业务的增值才应该是追求的方向。后续各省市发布各自的关于工资总额的政策中,也基本明确了这一导向方向。


  因此,在现有工资总额导向之下,对国有勘察设计企业而言,在原有规模效益增长的基础上,如何提升效率成了极为关键的问题。


  上级集团或主管部门制度是怎么定的?


  在《意见》发布之后,有些企业所属的集团或上级部门已经采用工资总额管理模式的,对自身的管理制度进行优化完善,有些企业所属的集团或上级部门并没有采用工资总额管理模式的,纷纷开始建立相关的制度。在此过程中,笔者看到了几个相同或相似点。


  一是都满足政策要求,以“双挂”为基础,挂钩机制更加复杂。在政策的引导之下,基本上对工资总额采取至少和效益和效率两个指标关联的方式,有些上级单位或部门还引入更多的指标,如成本控制、风险控制等指标。挂钩机制的复杂,一方面给企业管理者提出了更多的要求,有些导向让管理者手足无措、顾此失彼;另一方面,部分多元化的集团对下属子公司进行管理过程中,挂钩机制并没有根据企业的特性而有所变化,导致部分国有勘察设计企业在集团工资总额管理机制下薪酬总额增长举步维艰。


  二是有“封顶”机制,核准制并未完全落到实处。由于集团内各子企业发展参差不齐,上级的工资总额机制与内部各企业工资总额确定机制之间确定的机制联动性并未完全考虑,很多情况下需要平衡集团内部各企业的情况,大多数情况下,集团对各企业的工资总额决定方式一般都有“封顶”或“相对封顶”的机制存在,政策下的核准制方式并未完全贯彻执行。


  三是对总额管控较为详细,对企业内部要求不足。大多数集团和主管部门对较为注重对总额管理的要求,而在《意见》中所提的企业内部的工资分配机制优化和规范并未重点进行引导,更多依赖于企业内部的自身的管理发展,相对进展较为缓慢。


  企业遇到的问题是什么?


  结合笔者这几年的服务客户的经验,有两个问题表现比较突出:


  问题一:“工资总额不够用了”。以往工资总额相对管理不是非常严格,“增人增资”的情况比较普遍,而随着效益和效率挂钩模式的普及,原有的“复制”式增长下,如果效率不做提升,人员的薪酬水平无法同步正向增长,需要重点激励的人群也缺少薪酬增长空间,往往产生“工资总额不够用了”的问题,对国有勘察设计企业的进一步规模扩张带来了一定的影响,加大外协、采用劳务派遣用工形式等方式成为普遍的解决方式,但无法解决根本性问题。


  问题二:“原有核算模式下的留存如何解决”。国有勘察设计企业往往具有比较长的发展历史,在发展历史过程中沿袭下的经济核算模式如何过渡到工资总额管理下的预算管理模式,也成为了一个较为显著的问题,尤其是过往采用“承包制”模式进行结算,在各部门的“名义账户”上还留存的可发工资的,如何解决遗留问题是大家普遍关心关注的。


  企业未来怎么办?


  笔者认为未来国有勘察设计企业的薪酬管理需要重点考虑以下几个方面的工作:


  一是明确战略导向,系统梳理薪酬分配问题。薪酬管理的核心来源还是企业的战略发展方向,企业朝怎样的方向发展,其需要的挂钩机制、薪酬分配侧重等都需要针对性调整,同时在处理新旧系统的衔接过程中,需要系统性地考虑实际情况,因地制宜地解决相关问题,以此帮助战略目标的实现。因此,明确导向可以在一定时期内为薪酬策略的制定提供必要的基础,而不是简单解决表面问题。


  二是探索更加多元的薪酬分配模式。在传统的分配模式之外,可以尝试探索在政策允许范围内的不计算在工资总额范围内的其他创新激励模式,如岗位分红。有条件的企业,可以结合混改等机遇,尝试股权激励的等模式。通过多元化创新激励模式,破解工资总额“不够用”的问题,激励核心骨干员工。


  三是强化薪酬基础管理能力。随着业务的发展,对薪酬管理的专业性、及时性都提出了相应的要求,而在很多国有勘察设计企业中,负责薪酬管理的人员往往很多都是技术口出身,缺少相应的薪酬管理的基础能力,陷入了事务性工作的“死循环”,在新的时代,结合数字化技术的应用,强化薪酬管理的自分析和自管理能力,从而能够更灵活地进行有针对性的薪酬管理优化。因此,强化薪酬基础管理能力应该是未来发展的又一重要方向。


  在短期内,勘察设计行业还是以人为本的行业,薪酬激励的有效性是保证员工基本需求的基础,对企业发展起着举足轻重的作用。因此,从根本上、从源头重视,并有效解决相关问题,对企业将会影响重大。

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