破解研发人员绩效考核的“拦路虎”

2020年11月15日作者: 苏宁金融苏文文苏项荟

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  一个企业长期发展竞争力,很大程度上依赖于企业的创新精神,而所谓的创新又依赖于企业的研发人员。但对于管理者来说,如何考核研发人员绩效,是个具有挑战的问题。很难有一个完美的考核模式,只能结合自身找到适合的。大家是否在研发绩效考核中常常也面临如下问题:


  1、脑力工作者,个人产出和工作成果很难度量,专业技术领域指标提取困难;2、矩阵型项目组织架构,开发人员分别受职能经理与项目经理的双重管理,在绩效考核设计上很难平衡职能管理与项目贡献;3、如何应对负面事件,驱动研发质量提升。


  以下针对开发人员绩效考核指标,结合研发考核的几个实践,破解以上研发人员考核问题,希望能给大家一些启发。


  一、遵循关联性原则,针对岗位设计指标


  研发人员属于脑力工作者,个人产出和工作成果往往很难度量,专业技术领域考核指标不易提取;大多数企业会采用通用的指标进行考核,使得考核失去了针对性,导致考核结果失效,具体可参见文章《研发绩效诊断方法的应用实践》中指标诊断方法进行检视分析。


  遵循考核指标与被考核者直接相关联原则,针对性从岗位核心职责中提取,将开发的难易程度、开发的缺陷比例及出现异常问题的治理情况等纳入考核中,设定指标“千行代码缺陷率和系统一类异常”,有效衡量各中心开发人员之间工作表现与差距,体现其岗位胜任能力。


  系统一类异常指标设定指标“系统一类异常” (如:C++语言定义中的“空指针"),目的是将发生的异常问题标记为异常治理,能够切实推动一类异常的解决,防止代码隐患。


  1、当系统出现一类异常问题时,针对每个一类异常种类扣除绩效分数;因不可抗力因素导致的问题,可报备免责,质量管理部门不定期的实施免责场景抽查。


  2、同时以各中心为单位,每月发生异常总数较上月有下降的,按中心给予一定的扣分减免,鼓励大家及时治理解决异常问题。


  3、专业技术领域指标达成的结果从下而上层层应用考核(如技术部门经理/技术总监岗位绩效得分使用对应负责的技术线员工岗位业绩得分均值),驱动管理人员的过程管控,利于开发问题的及时发现治理及开发人员的能力提升。


  千行代码缺陷率指标设定“千行代码缺陷率”是为了衡量系统上线前的质量表现,每千行变更代码被测试发现的缺陷个数。千行代码缺陷率=季度累计缺陷加权值/季度累计新增代码量。考虑到缺陷对系统及使用者的影响,可以按缺陷等级对开发人员产生的缺陷进行加权,等级越高权重越大,比如:致命问题的权重为5。


  二、遵循团队共赢原则,综合衡量项目绩效。


  对于矩阵型项目组织架构而言,开发人员在考核周期内往往会参加多个项目开发工作,过分关注个人的产出和成果,反而不能充分反映其对团队的贡献,及与团队绩效很好的结合。而且开发人员又受职能经理与项目经理的双重管理,不同管理者对开发人员绩效信息获取程度和角度又是不同的,在绩效考核设计上很难平衡职能管理与项目贡献。


  研发项目管理指标遵循个人与团队绩效结合的原则,设定“研发项目管理指标”,导向团队共赢,综合衡量开发人员在各项目中对团队的贡献,并让最了解项目工作情况的项目经理作为考核者,而并非直接上级,从而培养开发人员的团队合作精神,对团队的交付效能提升及个人成长均有重要的意义。


  研发项目管理指标是对被考核者参与项目情况的评估,从结项项目得分和未结项项目得分角度考核。研发项目管理指标计算方法:季度个人项目得分= 季度结项项目得分+季度未结项项目得分。1、项目结项得分包含需求验收得分、时间管理得分(包括项目立项、上线发布、结项完成)、质量管理得分和成本管理得分的考核。2、未结项项目得分包含项目经理对团队成员个人评分、本中心季度结项平均分、本中心季度个人评分平均分。其中个人评分是赋予项目经理的权利,项目经理从个人投入项目的工作量、工作进度完成情况、工作输出质量、配合相关工作的响应度和实际承担的项目角色等多方面对项目成员进行考量,前15%的项目成员方可评优。


  三、遵循结果导向原则,驱动研发质量提升。


  研发人员的工作是高度结果导向型的,对开发人员的评价都要落实到工作成果上,否则会带来错误的导向,挫伤开发人员的工作积极性。


  生产问题和用户体验指标遵循结果导向评价原则,设定生产问题和用户体验指标,完善产品研发评价,加强各研发线对于上线产品用户体验关注度,以提升产品研发质量及提高用户满意度。


  考虑到发生问题的严重程度将其分类,并从高到低分别设置分数。当问题发生后,在规定期限内解决的扣分减半,规定期限内未解决的扣分翻倍,从而通过结果倒逼大家提高研发质量问题解决效率。


  为驱动各层级的关注和重视,指标的达成结果从下而上层层应用,组织层面则遵循阿里271比例原则,按评价所属区间得分考核,以下供参考:


  同时应用负面事件,进行根本原因分析(质量回溯),每周开展问题通报,推进问题治理及改进情况跟踪,推动各中心对研发过程的关注及改进,从而提高研发质量。


  最终在应用绩效结果评优时,建议各中心再结合开发人员的投入程度和态度,综合考虑分配相对公平公正的等级,让真正优秀努力的人得到应有的结果。


  写在最后


  绩效考核结果的输出,并非整个绩效管理就已结束,我们需要持续不断的实施绩效改进,把握个人或组织绩效的影响因素,从而制定全面有效的改进策略,实现组织和个人绩效迅速提高,企业核心竞争能力的提升。

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