专栏作者COLUMNIST

韦琪的专栏

韦琪,企业内训师、公益培训师、项目管理专家。国际项目管理PMP、PRINCE2、MSP、Praxis从业者。持有培训师、质量管理、团队教练相关证书。长期关注组织级项目管理、PMO建设、项目经理能力提升、项目管理下的质量管理,提升所在企业项目管理核心竞争力,提升所在企业运营能力,发起管理能力变革项目。在传统软件行业、景观施工行业深耕多年,为企业搭建组织级项目管理体系,搭建项目经理人才梯队建设体系,创新项目管理工具。擅长项目管理经验萃取,项目管理思维的宣导,项目管理理论实践落地。

【团队管理】用《道德经》解人才之密

2021年12月13日

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  人才,是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动,并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。


  所谓优势其实就是只要使用50%的能力就能得到别人做此事的100分的地方。而不是通过自己120分的努力取得了100分。


  引子

  

  一位靠卖豆腐农民伯伯张老汉,昨天家里的老驴因为年龄问题下岗了,张老汉必须买牲口来拉磨。到了集市上张老汉看见不仅有毛驴,还是有骡子和马,打听到一匹马和驴的价格相当,最后在驴马之间选了马。


  回到家,用马拉磨,刚开始马还是有新鲜感,过了半天,马开始闹腾,张老汉把马的眼睛蒙上,干了一天。第二天马就死活不上磨,老板着急就用鞭子打马,马还是卧着不动,老汉无奈,去集市上把马给卖了。又买了骡子拉磨,结局和马一样。最后还是买了一头驴回来,安心多了。


  业务增加,张老汉需要用车运输黄豆和豆腐。需要增加两头牲口,汲取拉磨教训。买了骡子和马。骡子来拉黄豆,马拉豆腐。没有什么大事,稍安勿躁。张老汉不自己到从哪里听到一个词叫轮岗。就给驴,马,骡换岗,换岗周期一个周,经过三轮的换岗,张老汉觉得换岗解决自己的一个大麻烦,同时掌姿势。

  

  细心的张老汉发现驴子出工不出力,经常偷吃。蒙上眼睛就不能看见人,就不敢停。脖子挂上铃铛,铃铛不响就会被主人知道在偷吃。骡子和马都适合外出,马相对耐力好,爆发力不强,骡子耐力一般,爆发力好。如果安排马拉黄豆,多拉,速度慢点无所大碍。如果骡子送豆腐,速度快。


  张老汉的故事发生在故事里,现实生活中这样的故事还在继续。正如李宗胜写的一句歌词,多么痛的领悟。


  为什么


  很多企业在招聘前没有做好岗位描述,没有对岗位胜任模型进行明确画化。而实际只考虑的是哪个学校,上家公司干什么,个人应聘职位的匹配度怎么样。经常好会在面试说企业具有丰厚的薪资待遇,量身定制的职业通道。真实忘记企业招聘是靠刷脸,靠潜规则,靠背景来判定是否录用,录用一些自认为合格的候选人,而忘记根本问题,员工是为企业创造价值,而不是来摆造型的。


  深层次的原因是老板喜欢忠诚度较高的,而放弃哪些悟性较好的。很对企业老板经常给负责培训的同学发布培养员工忠诚度的课程。想问下老板对员工的忠诚度是多少?自己都没底别人怎么能呢?忠诚度是有一定的适应范围,不是全实?无底线。不喜欢精英第一个原因是管理难度增加,随时会走人。 虽然做事出成绩,但不稳定,还是稳妥地找个事情少的来吧。


  底层次的原因是老板喜欢订人才标准 。企业流行一句话,老板说你行你就行,不行也行。侧面反映的人才观。有些老板喜欢面子,必须要男的帅,女的乖,要看你是985还是211。要看你是不是BAT出来的。更有甚的要有缘人,制定区域不能要,处女座不在考虑之内,属相犯冲的即便试用期解释也要辞退。


  怎么办


  问题需要用道德经组合来解决这问题。

  

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  评判标准,出发点。


  树立刷脸没用有能力才是王道的思想。

  

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  企业招聘人员是来满足企业的生产经营用,给企业创造最大化效益的,没有能力的人,只要刷脸能为企业创造价值。在去年互联网企业产生了一个叫促产师的职位,岗位的目标是企业提高程序员的生产效率。不清楚是炒作还是真实的,如果是真的,那这个职位就有几个疑问。真的能不能提高生产效率,这促产师与程序员之间的比例是怎么样的?设置不合理,就会让团队能产生另外的问题。就好比是一个牲口圈里原来都是公的,突然来一个母的,不会打架?不会都去献殷勤?不会有更加寂寞的?


  很多企业是因岗寻人,也有因人设岗。很多时候有太多的讨论,一直争论不休,没有一个标准的答案。因岗寻人是有了需求,有了标准,按照这个标准去招聘人就可以。这有个前提条件就是标准是符合岗位的,能完全胜任岗位。因人设岗,通常是具有一定的职权的人喜欢做的事情,遇到自己觉得是个人才,至于企业能不能适合企业,为了留住人才设岗,定薪。这个做法也行,也有前提条件是人才能适应企业,与预期相呼应,企业遇到的风险或许很大。如果张老汉根据岗位确定,马来拉磨,会有问题。如果根据骡子来定岗拉黄豆,看似没有什么问题,如果距离远或者物重,就会出现问题。多有的原理都是有一定的使用范围,而不能一概而论。


  发挥人才优势,创造更多奇迹。发挥人才优势首先要从人才能力评估,确实符合公司需要。其次发挥优势。就是根据人才的潜能或者说性格优势,让人才在愉快的环境中做自己喜欢的事情,创造奇迹。最后做好人才的修正工作。帮助人才在发挥优势的同时,尽量的去抵消自身的劣势。木桶原理告诉我们的短板可以影响到最后的结果,人才也是如此。


  在人才选择上,要选择人才优势,同时要做好培养,纠正短板,持续改进。选人用优势,用人用优势,育人提短板,留人提发展。这就是对待人才的基本观点,也是出发点,也是道的价值。

  

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  框架制度,搭框架,梳理企业人才管理制度。

  

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  企业的制度上或者企业做法与这个标准有些差距。在企业中对于人才将就的是“选用育留”,有很多企业的制度上或者企业做法与这个标准有些差距。更有些老板认为,想走的就走吧,这个世界不是却了谁公司就不转了,市场到处都是。张老汉是因为老驴退休才去选择买新牲口,属于迫不得已。老板这样认为,很多的人力资源的朋友因为人才留用很重要,但企业的文化导致了人才制度和实际执行两张皮。因此招聘专员每天都忙着应付各种招聘,应付今天想要人,明天就要到岗的招聘需求。更不要说什么培训、职业规划等一些理想主义国度的产物。


  以生存为由给企业没有人才管理制度穿上合理的外衣。企业和人一样首先要解决的问题是生存,无可厚非,大家都能理解。创业核心团队的人才可能应该要把忠诚提在前面,但事实上创业团队老板的魅力有关系,同时也与员工是否发挥自己的优势有关系,尤其对现在的90后同学先择业后就业的态度有影响。因此企业时刻要记住人才的优势发挥,可能说公司只有10个人,即便说公司没有编制出类似的规章制度,也要形成发挥人才优势的企业文化。最好在合适的时间做好制度的规划。


  在人才制度建设上,要循序渐进,在没有制度的情况下,需要先有意识,在适当的机会下创建制度。用制度规范企业的“选用育留”。

  

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  术,战略战术,布好局。


  修筑企业员工晋升通道。

  

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  在制度的指引下,企业做好布局的工作。按照人力资源的理论来讲,做好梯次建设。每个领导岗位下选择两个储备。有这样的一个案例,某商场明日开业,结果晚上有一个副经理打走一票人马,大家都以为是开业会出现问题,谁曾想,商场顺利开业。这就是梯次建设的结果。布局很重要,备选方案也很重要。如果做好,就更重要。


  人才梯次建设也需要针对候选人的优势,做好人才的综合能力的提高。有些人才的优势在技术能力,有些人才的优势是在管理能力。根据企业的当前阶段面临的困难 。如果企业现在面临的质量问题,那提升的人员中,要对质量方面有所见长。如果企业现在面临服务的问题,那就要提升一些服务方面见长的人。换句话说,从领导的经历能查出企业当前的重点工作。


  局好布,人难选。不论在组织是否有足够的人来做,都应该用角色来完成布局上的点。在人才足够充裕的时候,可以把角色转换成岗位。

  

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  工具方法,落好地。


  发挥员工优势,人员定岗。

  

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  人才选择的四个匹配,人企匹配,候选人要与企业文化匹配。人岗匹配,候选人要与岗位要求匹配。人情匹配,候选人要与团队做事方式匹配。人人匹配,候选人要与团队核心成员优势匹配。四个匹配简单描述是,认同企业和团队,在优势上补齐团队的短板。做到没有优秀的个人,只有卓越的团队。让团队尽快的度过磨合期。


  人才培养上差异化进行。在企业过去的做法就是一只羊也是放,一群羊也是放,搞一刀切。对于尊重人才的角度,实行差异化培养,个性化培养。如果有条件可以在企业内部执行导师培养制度。可以使用传帮带的方式,更多的要让导师能站在指导的角度,从做人做事开始,到职业规划,并做好专业技能的指导,形成真正的师傅带徒弟。


  人才使用上发挥各人优势。每个人都有自己的优势,只是有么有去用心管观察而已。用人部门在使用的角度上有责任去帮助成员做好识别工作。在工作安排上尽量发挥人才的优势。经常有些团队领导认为成员一无是处,却不自身去发现成员的优势。


  人才留用上发挥文化优势。只有卓越的团队,没有优秀的个人。很多初创企业在招聘时候经常想着BAT的人才,敢想就没有错,但这么做就有错。简单说,从一个优秀的团队出来的人都很优秀?没有其他的兄弟配合,还会优秀?新入职的团队文化和以前的一样吗?现在的期望和以前一样吗?或许会造成一种现象就是人来了,自己是人才,其他人都是蠢材。结果落荒而逃,还留下团队除了自己都是错的谎言。用团队文化这个优势去留住人才,优秀的人才,能补缺的人才。

  

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  借势造势,促落地。


  利用团队文化促选用育留。

  

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  企业对人才的尊重,人才优势发挥方面,表现在企业的方方面面。造势还得使用文化,团队文化,企业文化,卓越文化。现在很多企业使用狼性文化,其实都是团队文化。文化不是说在嘴上,写在纸上,放在视频里,而是走在心里。企业使用什么文化,都没有错,关于人才优势方面,企业要营造尊重人才,人才优势发挥。


  用导师制度去培养人才,用企业责任影响人才,用人才优势储备留住人才,用企业氛围去影响人才。用卓越团队留住人才,用企业精深影响人才。用科学评价识别人才,用企业态度影响人才。


  《道德经》中的道、法、术、器、势几个点,每个点都可以展开成一条线,每条线可以并行一个面。而且第一个点到下一个点是顺序关系,不可用跳跃的方式。其实这讲的是从基础到拔高的过程。

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